Recursos humanos y capacitación.
González González Elihú Gamaliel.
Gpo: 1701
Diagnostico de necesidades de capacitación.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
· Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
· La atención hacia un DNC puede derivarse ante
Desviaciones en la productividad
Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
· A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
· Las principales fases del proceso del DNC.
Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
· Descripción de puestos.
· Manuales de procedimientos y de organización.
· Planes de expansión de la empresa.
· Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de
· jefe inmediato
· supervisores
· personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
· Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información compilada. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
· Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
· Entrevista
· Encuesta
· Cuestionarios de evaluación de conocimientos
· Inventario de habilidades
· Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
· Registro directo con registros observacionales
· Escalas estimativa de desempeño
· Escalas estimativa de actitudes
· Análisis grupales
· Lluvia de ideas
· Grupos binarios
· Phillip´s 66
· TKJ
Fuente:
Fernández Sánchez Nestor, DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, recuperado el día 14 del mes de agosto de 2011 de: http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec/paginashtm/dncapacitacion.htm
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