miércoles, 16 de noviembre de 2011

diagnostico de necesidades

Recursos humanos y capacitación.
González González Elihú Gamaliel.
Gpo: 1701
Diagnostico de necesidades de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
·         Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
·         La atención hacia un DNC puede derivarse ante
Desviaciones en la productividad
Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
·         A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.-  Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
·         Las principales fases del proceso del DNC.
Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
·         Descripción de puestos.
·         Manuales de procedimientos y de organización.
·         Planes de expansión de la empresa.
·         Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de
·         jefe inmediato
·         supervisores
·         personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
·         Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información compilada. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
·         Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
·         Entrevista
·         Encuesta
·         Cuestionarios de evaluación de conocimientos
·         Inventario de habilidades
·         Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
·         Registro directo con registros observacionales
·         Escalas estimativa de desempeño
·         Escalas estimativa de actitudes
·         Análisis grupales
·         Lluvia de ideas
·         Grupos binarios
·         Phillip´s 66
·         TKJ


Fuente:
Fernández Sánchez Nestor, DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, recuperado el día 14 del mes de agosto de 2011 de: http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec/paginashtm/dncapacitacion.htm

No hay comentarios:

Publicar un comentario