lunes, 23 de mayo de 2011

Etapas de un programa de capacitación

González González Elihú Gamaliel
Capacitación
Etapas de un programa de capacitación.
Fase 1: Detectar necesidades de capacitación (DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:
·         Objetivos de capacitación
·         Deseo y motivación de la persona
·         Principios de aprendizaje
·         Características de los instructivos
Fase 3: Implementar el programa de capacitación
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
·         La efectividad respecto al costo.
·         El contenido deseado del programa.
·         La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
·         Las preferencias y la capacidad de las personas.
·         Las preferencias y capacidad del capacitador.
·         Los principios de aprendizaje a emplear.
Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video.
Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible acomodar.
Fase 4: Evaluación del programa de capacitación
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
·         Reacciones
·         Aprendizaje
·         Comportamiento
·         Resultados
1. Reacción: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora.
3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
·         Presentar elementos idénticos.
·         Enfocarse en los principios generales.
·         Establecer un clima para la transferencia.
4. Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:
·         Planear
·         Hacer
·         Comprobar
·         Actuar.

Fuente:
Sin autor, Diagrama de las fases del programa de capacitación integrado con el proceso de capacitación, recuperado el día 15 del mes de mayo de 2011 de:http://html.rincondelvago.com/capacitacion.html

Diseño de programas de capacitación.

González González Elihú Gamaliel
Capacitación
Diseño de programas de capacitación.
Las diferentes fases o etapas que podría tener un programa de capacitación son:
1) Detectar las necesidades de formación o adiestramiento y clasificar las mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción (corto, mediano, largo).
2) Programación y organización de las actividades. Una vez realizado el análisis de las necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El programa es la estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de programas de entrenamiento conforma el plan.
Ejemplo: Plan de Capacitación:
a)      Programa de capacitación para el personal de conducción.
b)     Programa de capacitación para supervisores.
c)      Programa de capacitación para los empleados administrativos.
d)     Programa de capacitación para los operarios.

3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser:


- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
- Discusión sobre alternativas de solución
- Técnicas de simulación o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.




- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual.
- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación.
 - Asignación de tareas especiales.


4) Evaluación de resultados. Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas de desempeño establecidas. La evaluación de cualquier curso proporciona información.
5) Seguimiento y control. La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado.
Fuente:
Sin autor, Capacitación: Fases de un programa de capacitación, recuperado el día 6 del mes de mayo de 2011 de:http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/capacitacion-dentro-de-la-empresa.htm

ASPECTOS LOGISTICOS DE LA OPERACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACION

55857260 Aspectos cos de La Operacion de Programas de Capacitacion

lunes, 2 de mayo de 2011

Modalidades didácticas en capacitación

La capacitación en el contexto administrativo.
González González Elihú gamaliel
Gpo: 2601

Modalidades didácticas en capacitación.
Las modalidades didácticas en capacitación son aquellas herramientas que nos ayudan a desarrollar el curso, sin perder el camino que este lleva, así como el de los objetivos que este presente, para ello existen diversos métodos dependiendo de las necesidades que tenga la organización.
Métodos:
Ø  Método de caso: este método consiste en crear problemáticas de la realidad, este método debe emplearse cuando los trabajadores tienen cierto nivel de conocimiento sobre la materia o tema estimulando la capacitación de análisis así como la reflexión en los participantes.
Ø  Socio drama: consiste en poner a los trabajadores una situación específica en la que por medio de la actuación o simulación de una problemática proporcionen una solución a la misma.
Ø  Debate dirigido: este método se elabora con ayuda del instructor, quien funge como moderador con el fin de intercambiar ideas, opiniones relevantes que puedan aclarar dudas y reforzar el tema mediante conclusiones del mismo.
Ø  Lectura comentada: este método ayuda a profundizar el tema desde o general a o mas especifico posible del documento, obteniendo como resultado mayor información, esto a corto plazo.
Ø  Philips 66: este método ayuda al enriquecimiento de una temática, pues permite el intercambio de ideas, puntos de vista, los cuales ayudaran a saber el nivel de conocimientos de un trabajador.
Ø  Lluvia de ideas: consiste en la aportación de ideas con base a un tema específico, involucrando a toda un área o personal al proceso.
Ø  Técnica expositiva: sirve para transmitir información de un tema, esto en poco tiempo, y puede trabajarse en grupos pequeños o grandes.    
Fuentes:
Ø  Siliceo Alfonso, Capacitacion y desarrollo de personal/ training and Personnel Development (2006), Editorial Limusa 246 pp.
Ø  Bells  Miriam, Técnicas didácticas de capacitación, http://www.monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/tecnicas-didacticas.shtml, recuperado el día 30 de Abril del mes de Abril de 2011.
Ø  SIN AUTOR, Técnicas didácticas de capacitación, http://www.wikipedia.org, recuperado el día 30 del mes de Abril de 2011

domingo, 1 de mayo de 2011

Tipos de capacitación

La capacitación en el contexto administrativo.
González González Elihú gamaliel
Gpo: 2601

Tipos de capacitación.

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:
  • Capacitación para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
  • Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
  • Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa .Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

Capacitación Inductiva 
Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador,  en general como a su ambiente de trabajo, en particular.  Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. 

Capacitación Preventiva 
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.  Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
 
Capacitación Correctiva 
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación. 

Capacitación para el Desarrollo de Carrera 
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. 
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. 




Fuentes:
Ø  Sin autor, Tipos de capacitación, recuperado el día domingo 24 del mes de Abril de 2011 de:  http://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html
Ø  Sin autor, Capacitación de personal, Recuperado del día domingo 24 de Abril de: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/default4.asp




Diferencias y entre los conceptos de adiestramiento, capacitación y desarrollo.

La capacitación en el contexto de la administración.
González González Elihú Gamaliel
Gpo: 2601
Diferencias y entre los conceptos de adiestramiento, capacitación y desarrollo.
Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una
persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

La planeación estratégica del proceso de capacitación.

La capacitación en el contexto administrativo.
González González Elihú gamaliel
Gpo: 2601
La planeación estratégica del proceso de capacitación.
No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:
Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.
Se plantea un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.
Procedimiento
1. Análisis del plan estratégico global
Ø  Definición de la compañía que se quiere ser
Ø  Determinación de situación actual
Ø  Debilidades y oportunidades
Ø  Peligros y potencialidades
Ø  Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global
Ø  ¿Por qué?
Ø  ¿Cuáles serán los apoyos?
Ø  ¿Cómo la incorporan?
Ø  ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación
Ø  ¿Quiénes son?
Ø  ¿Cómo deben ser clasificados?
Ø  ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
Ø  ¿Mejorarán su desempeño?
Ø  ¿Cómo?
Ø  ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
Ø  ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa
Ø  Sus tendencias
Ø  Estándares de calidad-productividad y estadísticas
Ø  Competencia
Ø  Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?
Ø  ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación?  ¿Cuáles sus potencialidades?
Ø  Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
Ø  Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?
Ø  Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.
Ø  Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
Ø  Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?
Ø  Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.
Ø  Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
Ø  Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

Fases del proceso administrativo de la capacitación

La capacitación en el contexto administrativo.
González González Elihú gamaliel
Gpo: 2601
Fases del proceso administrativo de la capacitación.
Al iniciar un proceso de capacitación se debe de PLANEAR con anticipación lo que se va hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién se encargará de hacerlo. Las actividades que se realizan en esta primera fase son:
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), la parte medular del proceso de capacitación, que permite conocer las necesidades existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos de la capacitación.
Se establecen los objetivos de la capacitación son los fines a los que se dirige toda actividad, conformando la base de la planeación y dando sentido y orientación a todo el proceso de capacitación.
Se elaboran los planes y programas de capacitación, los cuales integran los objetivos de capacitación, los cursos de capacitación, los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.
La segunda fase del proceso de capacitación es la ORGANIZACIÓN en la cual se establece la estructura formal, las responsabilidades y las funciones que deben desempeñar los trabajadores del área de capacitación.
En esta fase se establece lo siguiente: 1) la Estructura, 2) los Procedimientos, 3) la Integración de personas y 4) la Integración de recursos materiales.
En la fase de EJECUCIÓN se coordinarán los intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado y se lleva a cabo la realización de los eventos. La ejecución está integrada por cuatro elementos: 1) Contratación de servicios, 2) Desarrollo de programas, 3) Coordinación de eventos, y 4) Control administrativo y presupuestal.
La EVALUACIÓN es la última fase del proceso administrativo de capacitación, en la cual se realiza: 1) la Macroevalaución, 2) la Microevaluación, 3) el Seguimiento y 4) las correcciones y ajustes al sistema de capacitación.
Fuente:
Sin autor, PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN, recuperado el día 29 del mes de Marzo de 2011, de: http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/p17.htm