miércoles, 16 de noviembre de 2011

analisis de puestos

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Análisis de puestos.
El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
·         Cuando se funda la organización
·         Cuando se crea nuevos puestos
·         Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
·         Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
·         Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
·         La competencia y la autoridad de los supervisores se superponerlo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
·         La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
·         La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
·         La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
·         La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.


Datos que se reúnen en el análisis de puesto
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
·         Actividades del trabajo
·         Actividades y procesos del trabajo.
·         Registros de las actividades
·         Procedimientos utilizados.
·         Responsabilidad personal.
·         Actividades orientadas al trabajador
·         Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
·         Movimientos elementales para el análisis de métodos.
·         Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
·         Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
·         Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
·         Habilidades requeridas
·         Desempeño del trabajo
·         Análisis de error.
·         Normas de trabajo.
·         Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
·         Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
·         Condiciones físicas de trabajo.
·         Requerimientos personales para el puesto
·         Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
Fuente:
Sin autor, Definicion de análisis de puesto, recuperado el día 30 del mes de octubre de 2011 de: http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

plan de vida y carrera

Recursos humanos y capacitación.
González González Elihú Gamaliel.
Gpo: 1701
Plan de vida y carrera.

El Plan de Vida y Carrera (PVC) es un programa para que tú, como estudiante:
- Diseñes tu propio plan apoyándote en las actividades académicas y co curriculares que el Modelo Educativo del Tecnológico de Monterrey te ofrece.
- Desarrolles tu propio portafolio de habilidades y competencias adquiridas durante tu carrera, pues éstas te darán un valor agregado como futuro profesionista, tanto en el aspecto laboral como de emprendimiento.
- Aprendas a ofertar tu talento a las empresas y organizaciones con un enfoque en la creación de valor y bienestar.
Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.
Suceden tantas cosas importantes que es necesario invertir tiempo en planear la vida. Después de todo, si lo hacemos para tomar unas simples vacaciones, ¿por qué no lo haríamos para planear toda una vida?
Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:

Espiritual
Laboral
Familiar
Salud
En este propósito, debes pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y construir el futuro en tu imaginación, y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas específicas y un plan de acción.

Fuente:
Ignacio A. Guajardo, PLAN DE VIDA Y CARRERA, recuperado el día 22 del mes de octubre de 2011 de: https://egresados.itesm.mx/portal/page/portal/cvc/02/06 y http://web2.ens.cetys.mx/exalumnos/vida.html

pruebas psicologicas

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Pruebas psicológicas y de trabajo.
Las aptitudes, las actitudes, los rasgos de personalidad, los conocimientos, las habilidades, la vocación, los intereses y los valores de las personas se estudian mediante la aplicación de pruebas psicológicas con un grado de certeza del 95%.
La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus rasgos característicos ya mencionados, y para predecir un probable comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado; es decir, es una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento.
Es un procedimiento científico de diagnóstico y medida, derivado de la aplicación de reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo, indican su grado de instrucción, aptitud o manera de ser, pensar y actuar.
Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación, proyectivas entre otras.
En este orden de ideas, el sector productivo está organizado para que la gente que contrata, de acuerdo a esas habilidades, conocimientos, aptitudes, etc., contribuya a una eficiente y efectiva productividad que permitan al empresario alcanzar los objetivos generales de conformidad a su planeación estratégica empresarial.
Sólo cuando no se tiene una visión empresarial clara de los requisitos necesarios para la ejecución de las tareas que un determinado puesto exige, no se está en condiciones de hacer una elección adecuada del personal que habrá de desempeñarlo, sea del nivel o rango de que se trate, y por ello, es indispensable evaluar adecuadamente esas actividades previamente a su contratación laboral.
Si el trabajador no tiene la capacidad de respuesta que exige el cargo, resulta demasiado costoso para la empresa, porque “frena” el desarrollo y la sinergia de la productividad empresarial en perjuicio de toda la organización: (El costo de oportunidad por improductividad, la baja moral de los demás trabajadores que ejecutan actividades no apropiadas a su capacidad y habilidades, el costo por indemnizaciones y despidos, los gastos y costas judiciales laborales y desgastantes procesos judiciales, entre otros).
Una de las primeras observaciones a establecer es la capacidad de aprender que tenga el aspirante al puesto, así como su habilidad para ejecutar las operaciones necesarias; descripciones que deben darse en términos cuantitativos a fin de obtener la norma de ejecución individual a partir de la comparación de un cierto número de individuos.    
La medición del aprendizaje y de las habilidades de los sujetos debe servir para los siguientes propósitos: a) para pronosticar el éxito o fracaso de los trabajadores de nuevo ingreso; b) para tener datos objetivos con miras a la promoción, cambio o retiro del trabajador en funciones; c) como medio para evaluar la propia organización por departamentos y por unidades de trabajo; d) Para evaluar la capacidad y productividad de los equipos, instrumentos y condiciones de trabajo; e) para evaluar los programas de capacitación y adiestramiento que se estén realizando; f) como base para la elaboración de nuevos instrumentos, programas de entrenamiento, y para observar la extensión con que los instrumentos de medición psicológica estén siendo útiles a los propósitos en el proceso de selección y clasificación de personal, entre otros.


Fuente:
Carlos Roberto Martínez Gómez, pruebas psicológicas laborales y su uso, recuperado el día 22 del mes de octubre de 2011 de: http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/pruebas-psicologicas-laborales-y-su-uso.htm

procesos de seleccion

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Proceso de selección de personal.
Es la función de administración de personal que conduce el proceso de incorporación de personal y determina las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica. Dentro de este procedimiento encontramos a la Selección de Personal que es el conjunto de procedimientos orientados a atraer (reclutar) candidatos y seleccionarlos para la organización.
Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA – DESPIDO – JUBILACIÓN – TRANSFERENCIA o FALLECIMIENTO, o sea porque se crea un nuevo puesto , lo cierto es que se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por personal de línea del área donde se genera el puesto vacante o por el departamento de recursos humanos. La ventaja que sea ésta el área de iniciar y desarrollar el proceso son las siguientes:
•    El supervisor continua con su actividad específica.
•    Se tiene una visión conjunta de la organización.
•    Es más económico.
•    Se evitan roces.
Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante, el problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto, para ello se basan en la
Descripción del puesto: Qué (hace)
                                              Cómo (lo hace)
                                              Cuándo (lo hace)
                                               Para qué (finalidad)
Y en el análisis del puesto:   Requisitos intelectuales
                                                    Requisitos físicos
                                                    Condiciones de trabajo
                                                    Responsabilidad
Conociendo el puesto, analizamos el mercado de RRHH.
¿En qué situación opera?. En demanda o en oferta, en base a ese análisis nos inclinaremos por realizar un reclutamiento interno o externo.
Los reclutamiento en la actualidad se relaizan mediante distintos métodos:
1) avisos en portales de empleo
2) bolsas de trabajo de universidades
3) avisos clasificadas en periódicos
4) referidos de consultoras
5) base de datos de curriculums
6) base de datos de referidos
Una vez finalizado el reclutamiento de candidatos al puesto de trabajo se inicia la selección de personal en base a entrevistas telefónicas, personales (estas pueden ser individuales o grupales), test psicotécnicos.
Las entrevistas se realizan en equipo, la línea junto con los selectores del área recursos humanos y muchas veces participa un consultor externo.


Fuente:
Sin autor, procesos de selección de personal, recuperado el día 21 del mes de octubre de 2011 de: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5613-proceso-de-seleccion-de-personal.html   

reclutamiento

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Reclutamiento.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Reclutamiento externo
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

Fuente:
Sin autor, Reclutamiento de personal, recuperado el día 21 del mes de octubre de 2011 de: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html  

departamento de recursos humanos

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Funciones del departamento de recursos humanos
El Departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo las siguientes funciones:
a) Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de administración de personal.
b) Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal.
c) Asesorar oportunamente al personal municipal sobre todas las materias del derecho laboral y otras materias legislativas que lo afecten, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales.
d) Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal.
e) Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos correspondientes.
f) Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal.
g) Efectuar la tramitación administrativa de los sumarios e investigaciones sumarias de la Municipalidad y el registro de estos actos, velando por el cumplimiento de los plazos en estas situaciones.
h) Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección.
i) Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.
j) Colaborar con el Departamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la aplicación de Programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo Personal.
k) Velar  porque el personal pueda hacer efectivos sus derechos estatutarios debiendo, al efecto, informar oportunamente acerca de los mismos a  los funcionarios municipales.
l) Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los trabajadores municipales y su grupo familiar, procurando mejorar la calidad de vida de las personas, en concordancia con las leyes vigentes.
m) Supervisar las dependencias de sala cuna, jardín infantil u otras que existieren, como también las unidades sanitarias y de seguridad industrial u otras de asistencia social.
n) Coordinar con la Dirección de Servicios Incorporados la administración de recursos humanos.

Fuente:
Sin autor, Departamento de recursos humanos, recuperado el día 21 del mes de octubre de 2011 de: http://www.munivaldivia.cl/finanzas/rrhh/rrhh.html

departamento de personal

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Organización del departamento de personal
Ubicación del Departamento de Personal
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas.
Composición del Departamento de personal.
El DP está compuesto por las siguientes áreas:
Reclutamiento de Personal
Selección
Diseño, Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño humano
Compensación
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Desarrollo Organizacional
Base de datos y Sistemas de información
Auditoria de RH
Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de Personal.
Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas." Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
La adecuación del hombre al cargo
La eficiencia del hombre al cargo
Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Fuente:
Sin autor, Organizacion del departamento de personal, recuperado el día 18 del mes de octubre de 2011 de: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del-departamento-de-personal.html

organizacion lineal

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Organización lineal y staff.
Organización de tipo Línea-Staff
Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva.
Las principales funciones del staff son: • Servicios Consultoría y asesoría • Monitoreo Planeación y control • Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.
Características de la Organización Línea-Staff
Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde ante un solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única.
El departamento presta servicios y recomienda los candidatos aprobados, y las secciones toman la decisión final con base en aquella recomendaciones. Aquel no puede obligar a los demás órganos a que acepten sus servicios y recomendaciones, por cuanto no tiene autoridad de línea, sino de staff, es decir, de asesoría y prestación de servicios especializados. Coexistencia de las líneas formales de comunicación con las líneas directas de comunicación, se produce una conciliación de las líneas formales de comunicación entre superiores y subordinados.
Separación entre órganos operacionales (ejecutivos), y órganos de apoyo (asesoría), la organización línea-staff representan un modelo de organización en el cual los órganos especializados y grupos de especialistas aconsejan a los jefes de línea respecto de algunos aspectos de sus actividades.
Jerarquía versus especialización, la jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina, mientras la especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.
Desarrollo De La Organización Línea-Staff La organización línea-staff es la evolución de la jerarquía funcional frente a la división del trabajo en la organización. Depende del desarrollo y el desglose de algunas fases consecutivas: 1° Fase: no existe especialización de servicios. 2° Fase: especialización de servicios en la sección. 3° Fase: comienza la especialización de servicios en el departamento. 4° Fase: las actividades de servicios, centralizados en el departamento, se descentralizan en la sección
Ventajas De La Organización Línea-Staff • Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad única. • Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.
Desventajas de la organización línea- staff. • La organización línea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones que no afectan las ventajas que ofrece. • El asesor de staff es generalmente un técnico con preparación profesional, mientras que el nombre de línea se forma en la práctica. • El asesor generalmente tiene mejor formación académica, pero menor experiencia. • El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición. • Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad inmediata por los resultados de los planes que presenta. • Dado que la asesoría representa costos elevados para la empresa, el personal de línea siempre se preocupa por los resultados financieros de la contribución del staff a las operaciones de la empresa, lo cual conduce a que los asesores presentan muchos planes e ideas para justificar su costo. Ese conflicto puede ser dañino cuando provoca acciones negativas o de sabotaje, pero también puede ser muy útil. • Dificultad en la obtención y el mantenimiento del equilibrio dinámico entre la línea y staff.
 Fuente:
Sin autor, Organización lineal y staff, recuperado el día 18 del mes de octubre de 2011 de: http://www.mitecnologico.com/Main/OrganizacionStaff

´posicion jerakika

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Posición jerarquica y tipos de autoridad
Jerarquía
Siendo el elemento humano el factor más importante y valiosos con que puede contar una organización, es de suponerse que el departamento encargado de la administración del mismo tenga igual jerarquía que los restantes departamentos de operación y de servicios.
Tipo de autoridad
Proveerá los servicios especializados a los jefes de línea y la dirección, pero no tendrá autoridad lineal (excepto en su propio departamento) contando únicamente con esa autoridad “técnica” o “profesional” que da el conocimiento y que en ocasiones resulta de gran trascendencia.
Todo subordinado debe conocer con precisión cuál es su autoridad y a quién debe derivar los asuntos que escapan a su competencia. La línea jerárquica debe ser suficientemente clara y precisa a lo largo de toda la pirámide organizacional, de manera de facilitar la delegación de autoridad y ordenar la toma de decisiones
Tipos de autoridad
Jefatura
La autoridad basada en fundamentos racionales se apoya en la creencia, por parte de los subordinados, de la legalidad y legitimidad de las reglas que gobiernan la organización y del derecho que tiene quienes se encuentran elevados a supervisores para emitir órdenes
Liderazgo
La autoridad basada en fundamentos carismáticos es decir personales, representa lo opuesto a la autoridad racional; aquí el supervisor está investido de características personales que lo colocan arriba del promedio de los demás miembros del grupo, convirtiéndolo así en líder.
Autoridad profesional
Que comprende todos los conocimientos experiencias, habilidades, etcétera, que el supervisor debe poseer. Ordinariamente, los subordinados esperan que su supervisor sea capaz de solucionar sus dudas a resolver los problemas relativos al trabajo. Para esto, precisa que el supervisor tenga las cualidades profesionales requeridas a para ello.
Fuente:
Sin autor, posición jerárquica y tipos de autoridad, recuperado el día 18 del mes de octubre de 2011 de: http://lapedagogiayotrossaberes.blogspot.com/2010/11/31posicion-jerarquica-y-tipos-de.html

magnitud y complejidad

González González Elihú Gamaliel
Gpo: 1701
Recursos humanos y capacitación.

Magnitud y complejidad de la empresa
Una empresa puede ser:
Pequeña empresa: tienen por lo menos en 3 áreas fundamentales: producción de bienes y servicios, venta de esos bienes y servicios y funciones de finanzas y control.
Mediana empresa: Se considera una situación intermedia, donde existen de 6 a 10 funciones claramente distintas y no intercambiables.  
Por lo tanto las funciones y el departamento del personal son muy diferentes. Los objetivos del departamento de recursos humanos  derivan de los objetivos de la administración, uno de los objetivos de toda la empresa es la elaboración y distribución de algún producto o prestación de un servicio paralelo a los objetivos de la empresa la ARH (Administración de Recursos Humanos) debe considerar los objetivos individuales de los miembros.
Por su actividad económica
La clasificación por tamaño de empresa en micro, pequeña y mediana, según los criterios publicados en el Diario Oficial de la Federación en diciembre del 2002, se puede hacer con base en los datos censales.
Estos criterios establecen diferentes tamaños de empresas en función del personal ocupado y las actividades que desarrollan, ya sean de manufacturas, comercio o servicios.
Se observa en el cuadro que para la industria, el comercio y los servicios, las microempresas son aquellas que tienen hasta 10 personas ocupadas; después de este rango, el tamaño de la empresa varía según el sector económico que se trate.
Por sectores económicos
Extractivas: Dedicadas a explotar recursos naturales
Servicios: Entregarle sus servicios o la prestación de estos a la comunidad.
Comercial: Desarrolla la venta de los productos terminados en la fábrica.
Agropecuaria: Explotación del campo y sus recursos.
Industrial: Transforma la materia prima en un producto terminado.
Por el origen del capital
Público: Su capital proviene del Estado o Gobierno.
Privado: Son aquellas en que el capital proviene de particulares.
Economía Mixta: El capital proviene una parte del estado y la otra de particulares
Por el número de propietarios:
Individuales: Su dueño es la empresa, por lo general es él solo quien tiene el peso del negocio.
Unipersonales: Se conforma con la presencia de una sola Persona Natural o Jurídica, que destina parte de sus activos para la realización de una o varias actividades mercantiles.
Sociedades: Todas para su constitución exigen la participación como dueño de más de una persona lo que indica que mínimo son dos (2) por lo general corresponden al régimen común.
POR LA FUNCIÓN SOCIAL
Con Ánimo de Lucro: Se constituye la empresa con el propósito de explotar y ganar más dinero.
Trabajo Asociado: Grupo organizado como empresa para beneficio de los integrantes E.A.T.
Sin Ánimo de Lucro: Aparentemente son empresas que lo más importante para ellas es el factor social de ayuda y apoyo a la comunidad.
Economía Solidaria: En este grupo pertenecen todas las cooperativas sin importar a que actividad se dedican lo más importante es el bienestar de los asociados y su familia.
Fuente:
Sin autor, magnitud y complejidad de la empresa, recuperado el día 18 del mes de octubre de 2011 de: http://ych88.blogspot.com/2010/11/magnitud-y-complejidad-de-la-empresa-y.html
Sin autor, magnitud y complejidad de la empresa, recuperado el día 18 del mes de octubre de 2011 de: http://rhycapacitacion.blogspot.com/2010/12/magnitud-y-complejidad-de-la-empresa.html